人工智能（AI）使用与员工职业发展及工作状态调查问卷

人工智能使用是一个多维度、动态的员工行为与认知构念，指个体在工作情境中，为达成工作目标而使用人工智能技术，并在此过程中产生一系列客观行为模式与主观效能感知的复合体，主要包括：互动频率、广度、深度、主动性、效果感知。

职业投入是指个体为管理自身职业生涯而主动付出的认知、情感与行为的综合努力。它反映了个体将职业生涯视为个人身份核心部分的程度，并愿意为此投入时间、精力和情感，以追求长期的职业成长和发展。包含两种互补的取向：一是向外探索可能性的“职业好奇心”，二是向内投资当前路径的“职业投入度”。

职业倦怠是一种由长期工作压力导致的心理综合症，主要表现为与工作相关的情感、态度和认知的耗竭与疏离，它并非暂时的疲劳，而是一种持续的负面工作状态。主要包括情绪衰竭、去个性化和低成就感三个维度。

职业成长机会感知是指员工对其所在组织内部长期职业生涯发展空间与可能性的主观评估和信念。它反映了员工对“我在这里是否有未来”这一问题的综合判断，是其工作态度和行为的关键心理前因。主要包括：职业能力发展、职业目标进展、晋升速度、薪酬增长。

工作不安全感是指员工对于自己现有工作在未来能否持续所产生的一种主观的、消极的感知和担忧。它并非指实际失业的状态，而是一种对可能失去工作（或失去工作中的重要特征，如地位、薪酬、发展机会）的恐惧和不确定性。例如：高工作不安全感者经常反复思考“我会不会被裁员？”“部门会不会被重组？”“我的技能是不是要过时了？”。

主动性人格是指个体采取主动行为去影响其周围环境的一种稳定倾向。具备这种人格特质的个体不会被动地适应环境，而是主动地识别机会、采取行动、坚持不懈，直到引发有意义的改变。例如：高主动性人格者遇到问题时，不仅会解决眼前问题，更会主动寻找潜在问题（“哪里可能出错？”）和潜在机会（“我们怎样才能做得更好？”）

组织支持感是指员工对于组织如何看待他们的贡献并关心他们福祉的总体感知和信念。简单来说，就是员工内心感受到的 “组织是否把我当自己人、是否重视我、是否关心我” 的程度。例如：高组织支持感者通常将组织视为“我们的”组织，产生深厚的感情依附和认同感，而不仅仅是一个赚钱的场所。