《协同》40~45原则巩固趣味测试

上周我们一起学习了《协同作战手册》中40~45条原则，本次小结巩固测试将针对此进行，所有小伙伴都要参与。

本次测试100分满分，80分合格，不合格需重新学习和补考。本次测试开始，题型有单选、多选两种，大家看清题目，仔细作答！

1. 您的姓名：

2. 某部门负责人面对新业务拓展的风险，选择“求稳守成”而非主动尝试，认为“不犯错就是功劳”，这种做法符合“一把手要勇于承担、敢为人先”的要求。

正确错误

3. 某核心岗位干部业绩突出，但多次违反公司“诚信协作”的核心价值观，公司因“人才难得”选择迁就留用，这种做法符合“价值观匹配是干部提拔先决条件”的原则。

正确错误

4. 某年轻员工价值观匹配公司，能力达到目标管理岗位要求的75%，公司因“需100%胜任”拒绝提拔，这种做法违背了“干部任用不求完美但求能干”的原则。

正确错误

5. 某公司推行“固定薪酬制”，无论员工贡献大小、效能高低，薪酬均无差异，这种模式符合“工效联动、多劳多得”的要求。下属执行任务后，无需关注任何进展，完全放手不管。

正确错误

6. 某高管任职多年、资历深厚，但全年未推动业务突破、未创造新增价值，公司以“无功就是过”为由调整其岗位，这种做法符合高管绩效评价原则。

正确错误

7. 某管理者为维护“团队和谐”，对绩优员工和绩差员工的绩效评分一致、奖金平均分配，认为“包容绩差才能团结团队”，这种做法符合绩效管理要求。

正确错误

8. 以下哪位负责人的做法最符合“一把手要勇于承担、敢为人先”的要求？

面对跨部门协作难题，因担心协调失败而回避牵头推进发现新兴市场机会，虽无成熟经验仍主动牵头调研，制定开拓方案并承担风险因下属执行失误导致项目滞后，第一时间向上级推诿责任坚持“多一事不如少一事”，只推进无风险的常规工作

9. 关于“价值观匹配是干部提拔的先决条件”，以下理解正确的是？

只要业绩突出，价值观稍有偏差也可提拔为核心岗位干部价值观匹配度无需重点考察，能力和资历才是核心标准能力越强但价值观越背离的干部，对组织破坏性越大，坚决不予任用价值观匹配是附加要求，可根据岗位重要性灵活放宽

10.

某公司招聘销售团队负责人，以下候选人最符合“不求完美但求能干”原则的是？

价值观匹配，销售能力达岗位要求80%，有强烈担责意愿和成长潜力价值观不匹配，但销售经验丰富，能力100%符合岗位要求价值观匹配，但销售能力仅达岗位要求50%，无主动担责意识价值观不匹配，能力达岗位要求70%，但团队协作口碑差

11. 以下哪种薪酬分配模式最符合“工效联动、多劳多得”的核心要求？

基础工资+绩效奖金（与个人效能、团队成果挂钩）+超额奖励固定基础工资，无任何绩效或奖励关联按入职年限发放薪酬，年限越长薪酬越高全员统一薪酬标准，不区分个人贡献差异

12. 某团队季度绩效评定后，管理者的以下做法符合“反对大锅饭、反对和稀泥”的是？

为避免矛盾，给所有成员统一评“合格”，奖金平均分明确区分绩优、绩中、绩差员工，按标准发放差异化奖金，对绩差员工约谈整改隐瞒绩差员工的问题，仅表扬绩优员工但不给予实质奖励因担心绩差员工离职，将其绩效改评为“良好”，与绩优员工奖金持平

13. “一把手”践行“勇于承担、敢为人先”，可体现为以下哪些行为？

面对工作难题，主动牵头解决，不推诿、不回避敢于开拓创新业务，积极探索新的发展机会出现问题时，先承担责任再分析解决，保护团队积极性安于现状，只做熟悉的常规工作，拒绝尝试新挑战档

14. 干部选拔任用过程中，需同时遵循的核心要求有

优先考察价值观匹配度，价值观不符坚决不任用能力达到岗位要求70%以上即可，无需追求100%完美只要资历深厚、任职时间长，即使价值观有偏差也可提拔注重担责意愿和成长潜力，而非仅看现有能力

15. 为落实“工效联动、效能管控”，企业可采取的措施有

建立清晰的效能评价标准，将个人薪酬与效能挂钩引导管理者从“管人数”向“管效能”转变鼓励员工从“要工资”向“挣工资”转变，激发自驱力推行平均主义薪酬，避免因效能差异引发矛盾

16.

以下关于高管管理与绩效的做法，符合原则要求的有

高管绩效评价以“是否创造价值、建功立业”为核心，无功即为过对高管违反制度的行为，因“贡献大”给予豁免绩效评定时，清晰区分高管与普通员工的贡献差异，奖惩分明为维护高管权威，对其碌碌无为、推诿扯皮的行为视而不见

17.

企业在培养和任用内部年轻干部时，符合相关原则的措施有

价值观匹配、能力达岗位70%以上即可大胆提拔，后续带教帮扶薪酬分配与年轻干部的履职效能、创造成果挂钩，多劳多得因年轻干部经验不足，即使价值观匹配、有潜力也需等能力100%达标再提拔为激发年轻干部自驱力，引导其树立“挣工资”而非“要工资”的意识

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