《协同》40~45原则巩固趣味测试

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某部门负责人面对新业务拓展的风险，选择“求稳守成”而非主动尝试，认为“不犯错就是功劳”，这种做法符合“一把手要勇于承担、敢为人先”的要求。

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某核心岗位干部业绩突出，但多次违反公司“诚信协作”的核心价值观，公司因“人才难得”选择迁就留用，这种做法符合“价值观匹配是干部提拔先决条件”的原则。

正确

错误

某年轻员工价值观匹配公司，能力达到目标管理岗位要求的75%，公司因“需100%胜任”拒绝提拔，这种做法违背了“干部任用不求完美但求能干”的原则。

正确

错误

某公司推行“固定薪酬制”，无论员工贡献大小、效能高低，薪酬均无差异，这种模式符合“工效联动、多劳多得”的要求。下属执行任务后，无需关注任何进展，完全放手不管。

正确

错误

某高管任职多年、资历深厚，但全年未推动业务突破、未创造新增价值，公司以“无功就是过”为由调整其岗位，这种做法符合高管绩效评价原则。

正确

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某管理者为维护“团队和谐”，对绩优员工和绩差员工的绩效评分一致、奖金平均分配，认为“包容绩差才能团结团队”，这种做法符合绩效管理要求。

正确

错误

以下哪位负责人的做法最符合“一把手要勇于承担、敢为人先”的要求？

面对跨部门协作难题，因担心协调失败而回避牵头推进

发现新兴市场机会，虽无成熟经验仍主动牵头调研，制定开拓方案并承担风险

因下属执行失误导致项目滞后，第一时间向上级推诿责任

坚持“多一事不如少一事”，只推进无风险的常规工作

关于“价值观匹配是干部提拔的先决条件”，以下理解正确的是？

只要业绩突出，价值观稍有偏差也可提拔为核心岗位干部

价值观匹配度无需重点考察，能力和资历才是核心标准

能力越强但价值观越背离的干部，对组织破坏性越大，坚决不予任用

价值观匹配是附加要求，可根据岗位重要性灵活放宽

10.

某公司招聘销售团队负责人，以下候选人最符合“不求完美但求能干”原则的是？

价值观匹配，销售能力达岗位要求80%，有强烈担责意愿和成长潜力

价值观不匹配，但销售经验丰富，能力100%符合岗位要求

价值观匹配，但销售能力仅达岗位要求50%，无主动担责意识

价值观不匹配，能力达岗位要求70%，但团队协作口碑差

11.

以下哪种薪酬分配模式最符合“工效联动、多劳多得”的核心要求？

基础工资+绩效奖金（与个人效能、团队成果挂钩）+超额奖励

固定基础工资，无任何绩效或奖励关联

按入职年限发放薪酬，年限越长薪酬越高

全员统一薪酬标准，不区分个人贡献差异

12.

某团队季度绩效评定后，管理者的以下做法符合“反对大锅饭、反对和稀泥”的是？

为避免矛盾，给所有成员统一评“合格”，奖金平均分

明确区分绩优、绩中、绩差员工，按标准发放差异化奖金，对绩差员工约谈整改

隐瞒绩差员工的问题，仅表扬绩优员工但不给予实质奖励

因担心绩差员工离职，将其绩效改评为“良好”，与绩优员工奖金持平

13.

“一把手”践行“勇于承担、敢为人先”，可体现为以下哪些行为？【多选题】

面对工作难题，主动牵头解决，不推诿、不回避

敢于开拓创新业务，积极探索新的发展机会

出现问题时，先承担责任再分析解决，保护团队积极性

安于现状，只做熟悉的常规工作，拒绝尝试新挑战档

14.

干部选拔任用过程中，需同时遵循的核心要求有【多选题】

优先考察价值观匹配度，价值观不符坚决不任用

能力达到岗位要求70%以上即可，无需追求100%完美

只要资历深厚、任职时间长，即使价值观有偏差也可提拔

注重担责意愿和成长潜力，而非仅看现有能力

15.

为落实“工效联动、效能管控”，企业可采取的措施有【多选题】

建立清晰的效能评价标准，将个人薪酬与效能挂钩

引导管理者从“管人数”向“管效能”转变

鼓励员工从“要工资”向“挣工资”转变，激发自驱力

推行平均主义薪酬，避免因效能差异引发矛盾

16.

以下关于高管管理与绩效的做法，符合原则要求的有

【多选题】

高管绩效评价以“是否创造价值、建功立业”为核心，无功即为过

对高管违反制度的行为，因“贡献大”给予豁免

绩效评定时，清晰区分高管与普通员工的贡献差异，奖惩分明

为维护高管权威，对其碌碌无为、推诿扯皮的行为视而不见

17.

企业在培养和任用内部年轻干部时，符合相关原则的措施有

【多选题】

价值观匹配、能力达岗位70%以上即可大胆提拔，后续带教帮扶

薪酬分配与年轻干部的履职效能、创造成果挂钩，多劳多得

因年轻干部经验不足，即使价值观匹配、有潜力也需等能力100%达标再提拔

为激发年轻干部自驱力，引导其树立“挣工资”而非“要工资”的意识